很多HR都有这样的困惑
新任领导不知怎么去述职
老领导不想再做专员级的述职了
今天带大家一起了解这方面的知识。
今天的主题是HRD/HRM如何做好半年度的述职和计划。
01 从专员级述职到hrm述职
最近发现很多HRD、HRM其实真的不是很懂如何跟老板去讲工作，我经常会给他们一个评语：这是一个HR专员级别的述职。换句话说，述职本身到底包括什么，述职到底怎么搞，如何把里面东西做到位，包括中间有哪些内容，还要直击老板痛处，很多人在这方面做得不好。
第一个情况是，什么叫HR专员级的述职——整个述职报告里只讲了公司薪酬怎么发，社保怎么办，也做了所谓的人力分析，包括社保占比薪酬占比，他所做的东西都是基础的分析，中间离职多少人入职多少人。他更多是站在人力资源最基础的工作角度，最终跟组织业绩和公司发展没有必然联系。
再往上一点，述职报告再写得好一点，我们叫主管级述职，里面开始有一些项目了，今年上半年做了多少次培训，招聘入职了多少人，上半年做了多少次绩效考核，但是深度不够，基本是站在HR项目执行的角度写的。
第三个层次是到HRM的维度，开始有人力成本分析，今年上半年做了多少业绩，业绩做得如何，整个上半年人力占比做一个分析，人员流失也做一个分析，把HR主管的关键项目也加进去了，更多是从业绩角度开始分析，这是HR经理级的分析。
更高的是HRD分析，作为一个公司优秀HRD如何分析呢？里面有很多研究的东西，今天我们讲如何站在更高的高度去做这样的分析。各位可能问这个事情有这么重要吗？有。因为每次正式给老板报告的时候就是展示自我水平的时候，如果展示不好的话，老板就会觉得你水平不过如此，一次好的述职是展示人力资源水平特别好的机会。
02 半年度hr述职的目的和意义
HR做述职有如下的目的：两个层面，一个是HR部门本身的总结，今年做了哪些事情，做的效果如何做一个总结，这是一个基础内容，更多的是站在公司运营的角度来去思考我们的组织应该怎么做，人力资源中出现了哪些问题，人力资源的动作是什么，是从这个角度来分析的。所以人力资源部第一个最核心的内容是要花时间去分析一个公司人力资源的情况，把这个工作做一个总结述职。
第二个重要的内容，一部分是对完成现在的结果做一个总结，第二个部分是下一步工作计划怎么搞，然后开始要把这部分理清楚，特别是公司里人力资源的安排，有了这个之后可以让所有的部门知道HR在干什么，也让老板知道HR的重点是什么。
第三个是HR方案要获得老板和业务部门的支持，这个计划总结才会有意义，但这比较有难度。很多公司的述职差别非常大，有的部门总监写的头头是道，有的公司写得比较简单直接，不同的内容其实在老板心目中的感觉是完全不一样的，如果做得好是升职加薪特别好的机会。
03 第一张ppt-hr核心指标完成情况
述职的内容核心应该有两个部分，第一个部分是核心数据完成情况，第二部分是关键项目的进展情况。第一部分一定要明确公司的关键数据，HR部门核心价值是什么？第一个是定义HR关键KPI，第一条就是人力成本的占比，用人力成本除以公司的收入或者毛利算出来一个值，这个值的分析非常有意义。
第二个值是人效比，这样的话等于除出来一个上半年业绩占比情况，这两个指标是人力资源要分析的。还要做员工入职多少人招聘多少人，招聘这些人经过部门试用转正了多少人，然后是员工流失率，留下多少人走了多少人，走的人分布是什么样的。
第一页PPT上来几个数据，就把这个东西列出来，说明人力资源部是要为提高人效来负责的，第二是降低人力成本来负责，第三是要为找牛人负责，第四是要为流失率来负责。先把几条核心的指标列出来，这样的述职就特别震撼了。
04 找出工作亮点-按模块梳理核心项目
第二个维度是重点做的关键项目分析。你要把上半年里整个项目情况进行分析，要把上半年工作项目拉个清单出来，进行模块的分类，实际工作的项目：招聘做了什么，培训做了什么，绩效做了什么，薪酬做了什么，员工关系做了什么，组织发展上做了什么，把这几条都列出来，这里面我个人建议PPT不要写太多，写拿得出手的事，让人看着觉得靠谱的事情，要挑选出核心项目有亮点的项目做一个总结，大概有六七页PPT就够了。
05 以业绩实现为出发点列出有高度的问题
这些东西都有了以后再加一页问题，HR一定要直面公司的问题，你能看到公司问题本身也是一个特别牛的事情，你要站在HRD和公司老板的角度去定义公司的问题。
大多数中国公司的问题，第一个是人效比比较低，第二是干部比较缺失，第三是HR体系机制搭建不全的问题，大多数都离不开这些问题。如果问题都没有高度的话，意味着你角色定位没有定义清楚，连意识都没有到位，你能把工作做到位吗？很难。
06 核心一招-基于下半年业绩的核心人员盘点
当你把问题列出来之后，可以在PPT里加一页，叫公司人力资源的盘点。当你做这个方案的时候一定要清楚，一定要列出来一句话，我要基于下半年公司目标，如果要完成这样的目标，我们现有人力资源的实际情况是什么样的，换句话说我做的人力资源盘点并不是空头想的，我是拿目标为基础做这样的盘点。
为什么说这样比较冒险，因为需要你讲的非常到位。我去一个公司做半年总结的时候，把东西拿出来给老板一看，公司有11个总监，现在胜任的是谁，勉强的是谁，拉一个清单出来，这确实挺震撼的，当然前提是你不能写错了。
你所有做的工作内容要有一个依据，就是完成下半年的业绩，所以当你把这页PPT列出来，下半年的目标是多少，现有人力资源的情况常态是什么样的，把这个写出来之后加上前面的问题定义，人力出发点就会很清楚，就是为了实现组织业绩的提升。
07 下半年计划才是重点-先列目标
在很多人眼中，半年度的总结述职这部分应该占80%，我不这么认为。有人写的PPT，90%写干过什么，10%写计划，老板最想听的内容是你的计划是什么，你下半年到底想要怎么干，到底效果如何，到底怎么搞。
这个PPT里，下半年的计划将是重点，第一个最核心的，也是一个最基本的条件是要为增长负责，下半年一定要有增长，所以业务的核心点是要增长。优秀的HR通过你的努力可以看到业绩增长，这是HR的核心动作，下半年为公司猎聘5个百万级的能做1亿收入的经理，把这个指标列下去老板特别喜欢；下半年找销售人员，过去做过2000万以上的大牛销售要引进几个，当你列这样东西的时候一定要非常直接，而且要跟公司业绩有关系，下半年开场的第一个动作就是先把业务定位出来，第二个是人力成本控制，下半年招聘量不一定特别大，但是引进牛人是可以做的，这样来列下半年的目标。
08 基于下半年业绩目标实现的hr项目规划
我一直讲HR要懂业务，如果脑子里没有东西真的写不出来。比如一个公司业绩没有增长，人数增长特别多怎么办，下半年第一个动作就是减员，你有什么样的策略和动作？这就是一个核心项目，下半年要做人员优化，优化多少人，什么时候做。
一般我建议你写四五个核心项目，你把项目列得特别多就很麻烦，但是主核心模块，像猎聘模块，比如像薪酬绩效模块，像培养的模块，我觉得这两部分一定要加进去，你要找出来关键项目，各位说这个项目到底是什么？其实很简单，下半年的业绩目标是多少，所有的项目围绕着业绩实现来做，老板也会认可你，部门经理也会觉得特别好。
你一定要深入研究业绩，研究公司到底出了什么样的问题，有什么方法能够实现业绩，你要把关键项目列出来，每个项目一页PPT，这个项目是什么，达到什么样的效果，计划是什么。有问题分析，有目标，有落地的策略和动作，这时候计划就写得比较完美。
最后要放一张下半年各个月份的项目进度表，上面写月份，纵向里写项目，做成这样一个表，这样等于有了一个进度表，相当于把半年的项目用一页纸展示清楚，这样老板就会觉得可以落地了。
09 用hr部门人员盘点作为收尾
最后要做的动作，一定要搞一个HR部门的盘点，现有部门人力资源情况是什么样的，现有部门团队里人员结构是什么样的，人员水平如何，业绩完成情况，实际专业水平情况，态度情况，个人潜力情况，每个人进行评估。然后看看人力资源部的人，下半年有谁是能够支撑下半年业绩的，第二是哪些人是勉强胜任，第三是不胜任的人，把这三类员工列出来。
最开始有数据的总结，有关键项目的结果，有问题分析，到下半年的目标和关键项目具体计划，再到具体落地的情况，包括人力资源部内部人员优化情况，这样一写就非常有感觉。在写的时候你的专业度要特别强，第二是要懂运营，从实现业绩的角度去规划项目，这样做述职才是OK的。 | 
